Olay, 2022 yılında bir teknoloji firmasında yapay zeka çıktılarının denetlenmesi ve kalite denetimi misyonunu yürütmek üzere işe alınan Zhou isimli çalışanın işten çıkarılmasıyla başladı. Şirket idaresi, operasyonel süreçlerde yapay zeka modeline geçiş yapılması nedeniyle Zhou’nun mevcut durumuna muhtaçlık kalmadığını bildirdi.
Şirket, çalışana mevcut vazifesinden daha düşük statülü ve maaşında %40 oranında kesinti öngören yeni bir konum teklif etti. Zhou’nun bu teklifi reddetmesi üzerine patron, yaklaşık 45 bin dolarlık kıdem tazminatı ödeyerek iş mukavelesini tek taraflı olarak feshini gerçekleştirdi.
YARGILAMA VE TÜREL GEREKÇE
Tazminat ölçüsünü yetersiz bulan ve işten çıkarma kararına itiraz eden Zhou, mevzuyu evvel tahkim heyetine, akabinde lokal mahkemeye taşıdı. Yapılan incelemeler sonucunda mahkeme, emekçinin lehine karar vererek patronun sunduğu “teknolojik değişim” münasebetini mukavelenin feshi için kâfi bulmadı.
Şirketin karara karşı yaptığı itirazı pahalandıran üst mahkeme de mahallî mahkemenin kararını onadı. Yüksek yargı, bir şirketin yapay zeka sistemlerini devreye almasının, mevcut çalışanın iş akdini sonlandırmak için yasal bir destek teşkil etmeyeceğine karar verdi.
KARARIN İŞ HUKUKU AÇISINDAN SONUÇLARI
Söz konusu karar, süratle yayılan otomasyon uygulamaları ve yapay zekanın iş gücü üzerindeki tesiri bağlamında yasal hudutların nasıl çizileceğine dair emsal bir nitelik taşıyor. Bu kararla birlikte, Çin hukuk sisteminde teknolojik dönüşüm süreçlerinde emekçi haklarının korunması ve iş gücü piyasasındaki dijital dönüşümün hukuksal çerçevesi tekrar tartışmaya açıldı.
